Nadal czekamy na kodeksowe regulacje pracy zdalnej (mają być uchwalone na przełomie tego i przyszłego roku), ale zainteresowani mogą już teraz korzystać z obwiązujących przepisów Kodeksu pracy.

Obecna sytuacja społeczno-ekonomiczna i gospodarcza (pandemia COVID-19, wojna na Ukrainie, spowolnienie gospodarcze) powoduje, że dotychczasowe regulacje prawne w zakresie elastycznego czasu pracy są niewystarczające.

Zanim jednak do Kodeksu pracy zostaną wprowadzone przepisy o pracy zdalnej, resort rodziny, pracy i polityki społecznej w odpowiedzi na interpelację poselską wskazuje na przepisy, które wpisują się w ramy elastycznego czasu pracy oraz których zastosowanie jest możliwe dzięki porozumieniom zawieranym między pracodawcą i pracownikami (lub związkami zawodowymi) w obrębie poszczególnych zakładów pracy. Oto one:

  • możliwość przedłużenia w każdym systemie czasu pracy – przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników – okresu rozliczeniowego czasu pracy do maksymalnie 12 miesięcy. Stosowanie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego, pozwala pracodawcy na bardziej elastyczne rozplanowanie pracy i jej natężenia w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego w zależności od jego potrzeb związanych z funkcjonowaniem zakładu pracy (wzmożone lub ograniczone zapotrzebowanie na usługi lub produkty, spowodowane np. sezonowością produkcji lub działalności, zmianami rynkowymi, systemem zamówień). Uregulowanie to jest wykorzystywane zwłaszcza w branżach, w których obciążenie pracą jest nierównomierne.
  • zorganizowania pracy w ruchu ciągłym przy wykorzystaniu pracy zmianowej (art. 146 k.p.),
  • wprowadzenia systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.),
  • wykonywania pracy w ramach ruchomego czasu pracy (art. 140.1 k.p.),
  • stosowania systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.),
  • stosowania, na pisemny wniosek pracownika, indywidualnego rozkładu czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 k.p.).

Ponadto na mocy art. 91 § 1 k.p., jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Porozumienie, o którym mowa, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie takie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 91 § 2 k.p.).